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人才盘点如何操作
2019-11-28 10:07:28 | 人才盘点 , 操作 , 经验
看了很多关于人才盘点的文章,做了很多学习,但是操作层面的确实少了点,我想总结下作为OD,在我们公司四年人才盘点的操作经验。
1、理论很重要,表单更重要。人才盘点的理论有很多,但是给董事长、总裁讲的时候,难度很大,基本不理解,大BOSS也不会给我们很多时间,这个时候,我们做人资的,要心中有数,知道盘点工作底线在哪里,设计出符合公司情况的最简单最实用的表单,以便领导决策填写,比如提前准备人员基本简历、盘点人员的绩效成绩,测评应用工具,九宫格基本介绍及填写方式,完成盘点后的IDP计划等等。
2、九宫格设计,一般九宫格由两个维度,一个为绩效,这个是对过往业绩的总结和评价,一般比较客户,不管绩效是分数还是强制分布,都可以按一定比例,将人员分成基本胜任、胜任及非常胜任;难就难在另个一维度价值观/潜力的评价上,如果刚开始做,可以引起北森测评,次年在内化成内部的360测评,这些数据就可能帮助我们HR完成一个初步的九宫格。
3、人才盘点会议,永远不要打无准备的仗,完成前两步的准备,我们就可以组织召开盘点会议,一般情况首次做,建议还是秘密盘点,不要告诉被盘点人员,从下往上开展盘点,先将工作意义及方法做介绍,然后人资将要盘点的每个人的基本情况做介绍,以及初步九宫格定位,第二部在请直接上级做介绍,特别是优势、不足及下一步发展计划,最后由分管领导做平衡,确定最终九宫格定位及人员优势、不足及发展计划补充定位,同时可以对组织进行适度盘点,比如单位核心管理岗位的人员后备情况,是否有人员调配计划,是否有人员招聘计划及其他发现关于人力资源的诉求。
当然在这过程中,HR要充当和引导师的角色,对于盘点内容要保密,时间要把控,主题不能跑偏。也要看公司领导的一般习惯,如果大家都只说好的方面,那就下指标,九宫格每个位置至少要有多少的比例,人员必须要提出三点不足,等等,用这样的方式尽力避免和稀泥的现场发生。
4、要有下一步的计划,盘点完毕后,也只是将手中的资源梳理清晰,要针对性的做下一步计划,将人才盘点作为HR工作的发动机,开展下一步的人员调配、人员任免、人员招聘及人员培训等等工作。
5、呈现汇报一定要有,人才盘点完后,要做一次统一的梳理,完成一个整体的汇报材料,一般是PPT,将被盘点人员的人才结构,最后所有人员的九宫格定位、人员的统一优化或不足进行说明,并将HR下一步做如何针对性调整说明,如果需要资源,就要提出来,希望领导给予,同时也能用真材实料让领导重视起人才盘点的作用,毕竟并不是所有的领导都向马云,重视HR的工作,HR也不能怨天尤人,嫌领导不重视HR工作,就沉寂在事务工作中,要用成果来打动领导,就像业务部门用业绩说明一切一样。
6.复盘一定要有,每年做完都要做盘点复盘,对进行开展的复盘进行总结及改进,以此来保证每次盘点都有创新和更新,更聚焦公司实际情况,更能落地应用。同时如果可能,做好年初做大型盘点,半年度做修缮,明年年初在轮回,这样就将工作固话,效果会越来越越好。
个人之间,如果有单位也在做盘点,欢迎联系,共同探讨。